Contratos formativos: consejos para elegir al mejor candidato

En términos generales, el proceso de selección de personal es muy importante dentro de aquellos departamentos de recursos humanos que estén interesados en que su factor humano se convierta en una ventaja competitiva.

Es la pieza angular en las empresas ya que de este reclutamiento, sobre todo cuando se trata de un candidato para un contrato en prácticas o contrato de formación, depende que tengamos los empleados más acordes para nuestras vacantes.

La búsqueda del candidato perfecto se convierte, por tanto, en un objetivo claro y de vital importancia si los departamentos que gestionan a las personas dentro de la empresa, quieren ser capaces de tener a los mejores y no solo eso sino que además, se planteen la posibilidad de retenerlos.

Los contratos de formación, en este sentido, aparecen para dar respuesta a esas necesidades que tiene la empresa en la selección y reclutamiento de nuevos talentos, jóvenes, motivados y con ganas de aprender rápido. Para ello, el primer planteamiento que nos surge es el de estar seguros de que el candidato cumple con todos los requisitos estipulados, con la finalidad de que el Servicio Público de Empleo nos autorice y, así, ser capaces de reducir el número de posibles incidencias o denegaciones.

 

¿Cuáles son los requisitos para que se pueda llevar a cabo un contrato formativo y que tipo de candidatos son los más idóneos?

 
Cuando decidimos enfrentarnos a un proceso de selección para un candidato en modalidad formativa, es importante tener claro si lo que buscamos es una persona para un contrato de prácticas o un contrato de formación. Pues existen diferencias entre este tipo de contratos que son importantes a la hora de escoger la persona más adecuada.

Si lo que estamos pensando es en llevar a cabo un contrato en prácticas, debemos antes saber que el perfil que estamos buscando debe tener las siguientes características:

• Son perfiles universitarios que necesitan experiencia profesional.
• El contrato en prácticas, no tiene en cuenta la edad pero si los años que han pasado desde que ha finalizado sus estudios universitarios. El máximo son 5 años posteriores a la finalización y 7 años para trabajadores con discapacidad de 33% o superior.
• La jornada del contrato en prácticas puede ser completa o parcial y el salario no debe ser inferior al 60% durante el primer año y del 75% durante el segundo.

 
Por otro lado, todas aquellas organizaciones que decidan incorporar en su plantilla a trabajadores que estén bajo la modalidad de contratos para la formación y el aprendizaje deben tener en cuenta, por lo menos, dos cuestiones fundamentales:

En primer lugar, antes de seleccionar al candidato deberán comprobar que para el puesto ofertado existe un Certificado de Profesionalidad con una ocupación acorde al trabajo a desempeñar y un centro acreditado para impartir dicho Certificado.

En segundo lugar, los candidatos deben cumplir una serie de requisitos en el momento de realizar la selección:

• Deben tener una edad comprendida entre los 16 y 25 años no cumplidos. Este límite de edad será ampliado hasta los 30 años siempre que la tasa de desempleo juvenil se sitúe por debajo del 15%.
• Han de haberse inscrito como demandantes de empleo el día antes de realizar la contratación, por lo menos.
• Deben carecer de una cualificación profesional para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.
• No deben poseer una titulación académica relacionada con el puesto de trabajo que quieren desempeñar.
• Es imprescindible que tengan las competencias tecnológicas mínimas para realizar una formación online y contar con acceso a Internet.
• Si tiene que realizar la formación necesaria y tiene que acudir a los centros presenciales para completar su formación, han de estar dispuestos a desplazarse, a moverse.
• No pueden haber tenido anteriormente un contrato de formación en la misma ocupación con otra empresa.
• No pueden, tampoco, haber desempeñado ese mismo puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses.
• En el caso de los extranjeros, deben tener permiso de residencia y la titulación obtenida en su país de origen ha de estar homologada en nuestro país, si es que se va a optar a un certificado de nivel 2 ó 3.

 

Consejos para llevar a cabo la mejor selección de un candidato para un contrato en prácticas o cantrato de formación

 
La selección de personal ha de ser, necesariamente, un proceso coherente y en concordancia con los objetivos estratégicos de la empresa. Es muy importante transmitir la imagen de la compañía durante el proceso y construir la marca a través de esta función.

En esta parte explicamos, detalladamente, los pasos que se deben seguir para llevar a cabo la mejor de las contrataciones y que el resultado de nuestra nueva incorporación sea provechoso y satisfactorio:

Análisis de las necesidades reales de la empresa.

Las organizaciones suelen conocer los perfiles competenciales que quieren desarrollar en cada puesto y buscan a la persona que se ajuste, en la mayor medida posible, a su vacante. Por eso, un primer estudio de las necesidades que tiene la organización supone un punto clave a la hora de identificar los puestos a cubrir, la cualificación que se requiere y la experiencia laboral que se necesita.

Importancia de la definición del perfil profesional.

Conocer exactamente qué perfil buscamos es muy importante para encontrar al candidato perfecto ya que en este punto se indicarán brevemente los elementos que se han identificado cuando se analizan las necesidades reales de la empresa. Aparecen, aquí, conceptos como la denominación del puesto, la formación necesaria, los idiomas o carnets, la experiencia…

Las bolsas de empleo y las plataformas tradicionales siguen funcionando.

Estas herramientas siguen siendo una fuente de atracción de personas que nunca se deben dejar de lado. Los anuncios en nuestra web, las bolsas de empleo, la prensa siguen siendo instrumentos válidos para la captación de candidatos. Esto es porque actualmente las personas que están con búsqueda activa de empleo suelen recurrir a estos canales de comunicación.

El reclutamiento como elemento clave y los métodos de selección 2.0.

Actualmente es muy importante hacer uso de las redes sociales y de las nuevas tecnologías para acercarse a los candidatos que consideramos ideales para cubrir nuestras ofertas de empleo. Además, no hay que perder de vista que el reclutamiento busca conseguir el máximo de candidatos válidos al menor coste posible.
5. Recepción de CV’s y personas interesadas en nuestra oferta.
Si usamos los métodos anteriores, empezaremos a recibir respuesta de potenciales candidatos a nuestra vacante. A partir de aquí, toca decidir los a quién se descarta y a quién, por el contrario, se le da la opción de seguir adelante con el proceso.

Almacenamiento de la información.

Con tanta información que nos llega y con tantas llamadas que se reciben, cuando se pone en marcha el proceso de selección, es necesario recopilar todos los datos y almacenarlos correctamente para que nada se extravíe.

¿Importa la preselección?

En nuestra opinión, sí. Es muy importante, como apuntábamos antes, filtrar correctamente y descartar candidatos que no nos interesen. Por eso hay que tener muy claros los objetivos, los perfiles y las demandas de la empresa.

Técnicas de selección, ¿Con cuál nos quedamos?

Llegados a este punto, es fundamental definir qué tipo de pruebas llevamos a cabo para evaluar a los candidatos y poder elegir correctamente y en base a unas garantías. Se pueden usar herramientas como las entrevistas individuales o en grupo, tests, pruebas por competencias…

Valoración de los resultados de las pruebas.

Si tenemos muy bien descritos y diseñados los puestos a cubrir, la valoración de los resultados será rápida y sencilla. De lo contrario, puede dar lugar a que la selección se alargue en el tiempo.

Decisión sobre la persona que contratamos.

Tras la valoración de todas las candidaturas, llega el momento de la decisión final. Esa decisión no debe tardar mucho en saberse ya que si, toma más tiempo del esperado, podemos llegar a perder al candidato perfecto.

El contrato entre las partes.

Llegados a este punto, cabe formalizar la relación entre empresario y trabajador y aparece en escena el contrato, donde se plasman los derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Plan de acogida: fundamental en la integración del trabajador.

La empresa debe tener en cuenta todos los elementos, de inicio a fin, que configuran la selección de personal. Por eso, aunque ya se haya contratado al trabajador, reducir y optimizar su periodo de adaptación es muy importante. En este sentido, el plan de acogida supone la planificación de la toma de contacto y seguimiento en la interacción de una organización con sus miembros.

Seguimiento del éxito de la incorporación del nuevo miembro de la plantilla.

Es muy importante realizar un correcto seguimiento del candidato, saber cómo evoluciona, analizar si cumple con las expectativas, ver su desarrollo y cuál es su papel en el clima laboral y en relación con sus compañeros y superiores.
 

 

Errores comunes qeu debemos evitar en la contratación del candidato perfecto

 
A menudo se reconoce, entre los directores de recursos humanos, empresarios, personas del sector y en general, que es difícil, y en muchas ocasiones agotador, buscar y encontrar al candidato perfecto para el puesto que tenemos vacante, y más, si se tienen en cuenta todos los pasos anteriores. Aún así, suele suceder que las frustraciones en estos casos, cuando se está en el proceso de selección y reclutamiento de personal, tienen que ver con errores que, la mayoría de las veces, se pueden evitar. Algunos de estos errores los enumeramos a continuación:

Contratar con urgencia. A menudo los departamentos de Recursos Humanos se ven con el tiempo justo para encontrar al candidato perfecto y eso puede dar lugar a decisiones apresuradas y el candidato perfecto resulta nos ser finalmente el idóneo. Por eso es tan importante la planificación, la organización, el diseño y la valoración del puesto de trabajo.

Descripción confusa del puesto de trabajo. No tener una exposición clara de la vacante y del cargo que se va a desarrollar, para que los potenciales candidatos sepan exactamente qué se busca, supone que no se cumplan las expectativas de todas las partes que intervienen en el proceso de selección.

Fiarse de intuiciones. Cuando no se compara a candidatos con argumentos objetivos podemos llegar a la situación en que se descarte a personas que son mucho mejores para el desempeño de las actividades pero que dejamos de lado por un simple feeling.

Importancia de la entrevista. Si subestimamos esta herramienta y no la preparamos en función de las responsabilidades y expectativas que merece, podemos cometer errores en la elección que difícilmente serán subsanables si no elegimos al candidato ideal.

¿Prejuicios o estereotipos? No se pueden tener en cuenta ni los orígenes ni los atributos de los candidatos, pues si nos dejamos guiar por sensaciones, sobretodo por las negativas, podemos descartar candidatos elegibles. O también ocurre, en ocasiones, que nos centramos en únicamente en lo personal o en lo profesional. Ambos aspectos deben estar en equilibrio.

Los vínculos o las conexiones con nosotros. Cuando el candidato comparte y cuenta algún interés que resulta que también tenemos nosotros, damos por sentado que esa relación funcionará y no necesariamente ha de ser así. Puede ocurrir que salga bien pero puede dar lugar a errores en la contratación.

Confianza ciega. Hay que tener en cuenta que en la mayoría de los casos los candidatos nos muestras su realidad y todo lo que nos comunican suele ser cierto. Pero no debemos fiarnos al 100% de todo lo que viene en un CV o todo aquello que nos van diciendo. Hay que contrastar todas las informaciones.

Pensar que un proceso de reclutamiento lo puede hacer cualquiera Llevar a cabo un proceso de selección requiere, como hemos visto, preparación, experiencia y conocimiento. Pensar que es algo sencillo es uno de los mayores errores que se pueden cometer.