Muchos trabajadores no saben que tienen la opción de solicitar una excedencia laboral, uno de los derechos del trabajo que permanecen tras la reforma laboral del año 2012.
Si quieres emprender algún proyecto personal, cuidar de tus hijos o de un familiar o estudiar, solicitar la excedencia laboral reduce el riesgo a quedar excluido del mercado laboral al regreso de este cese temporal de tu actividad laboral.
¿Qué es una excedencia laboral?
La excedencia laboral voluntaria, ante todo, es un derecho que está plasmado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Provee al empleado una alternativa cuando requiere dejar su actividad o puesto de trabajo de forma temporal y voluntaria.
Cualquier trabajador sin importar su tipo de contratación puede solicitar una excedencia voluntaria de su puesto de trabajo, siempre y cuando cumpla con una serie de requisitos legales.
Durante la excedencia laboral, destaca el derecho del trabajador a asistir a los cursos de formación profesional que ofrezca su empresa, y que le deben ser informados.
De igual forma, la situación de excedencia laboral no imposibilita que el empleado trabaje en otra empresa distinta, siempre y cuando no implique competencia desleal respecto a la organización a la que le ha solicitado la excedencia.
Ciertamente, la excedencia laboral voluntaria da prioridad al trabajador para reintegrarse a la empresa en la que trabajaba si decide volver, pero NO LE ASEGURA ser readmitido en su mismo puesto de trabajo e, incluso, a la propia organización de forma automática.
Claro está que también la excedencia puede ser forzosa, para aquellos que son seleccionados para llevar a cabo un cargo público que impide que laboren en la empresa privada y para quienes efectúan labores sindicales.
En estos casos, la empresa si conservará el puesto de trabajo y también su antigüedad para cuando éste finalice su función.
En este post, nos centraremos en explicar todo lo que debes saber acerca de la solicitud de la excedencia laboral voluntaria, qué derechos posee el trabajador y qué obstáculos pueden aparecer al decidir acogerse a ella.
¿Quién puede pedir la excedencia voluntaria y cómo?
Como se ha señalado, todo trabajador que lleva al menos un año en una empresa y no ha pedido en los cuatro años anteriores ninguna excedencia, puede solicitarla.
La empresa está en la obligación de conceder la excedencia voluntaria al empleado que así la requiera y reúna estos requisitos.
Si no responde o no la otorga, el trabajador puede demandar a la organización para la que trabaja, y mientras seguirá prestando sus servicios hasta que se resuelva.
Lo que se recomienda es siempre solicitar la excedencia por escrito a la empresa, detallando las fechas en las que se requiere la excedencia, entendiendo que ésta puede durar desde 4 meses a 5 años, dependiendo de la necesidad del trabajador.
La excedencia laboral se puede solicitar en varias ocasiones, con un margen entre la primera excedencia y la siguiente de al menos cuatro años.
Sin embargo, no es necesario explicar el motivo por el cual se solicita este permiso temporal, siempre que no se infrinja la buena fe, un pacto o cláusulas del contrato que se ha firmado; el incumplimiento de ello podría ser causal de despido disciplinario, aunque se haya otorgado la excedencia.
Aunque la Ley no señala un período de preaviso obligatorio, también es muy aconsejable dar a la empresa un plazo suficiente para organizarse y dar respuesta a la petición.
La compañía contestará también por escrito APROBANDO o DENEGANDO la solicitud.
En el caso de que la solicitud sea aprobada, la empresa con frecuencia otorga la liquidación por vacaciones pendientes, pagas extras y demás cantidades a las que el empleado tenga derecho.
Esto se realiza como medida preventiva ante la posibilidad de que el trabajador no regrese a la organización.
Cuando un trabajador solicita una excedencia voluntaria por un plazo inferior al máximo permitido, éste puede solicitar una prórroga antes de que esa excedencia voluntaria finalice.
La prórroga de la excedencia voluntaria no puede solicitarse por un periodo que supere el tiempo máximo de excedencia previsto, si se suma a la excedencia inicial.
Puede parecer sorprendente pero esta posibilidad no está incluida en la normativa laboral, por lo que se trata de una solución que han proporcionado los tribunales ante los casos que se han presentado.
Lo que sí es necesario dejar claro es que la empresa no está en obligación a conceder esta prórroga.
En caso de que su respuesta sea negativa, el trabajador debe reincorporarse al trabajo, o considerar la alternativa de la baja voluntaria para culminar la relación laboral.
Excedencia por cuidado de familiares
Existe un tercer tipo de excedencia que quizás sea la más común: aquella que posibilita al trabajador un permiso temporal para cuidar de sus hijos o familiares.
Si la excedencia laboral se solicita para el cuidado de hijos, se denomina excedencia por maternidad o paternidad.
Ésta será de máximo de tres años por cada hijo que se tenga, sin distinción de si los hijos son biológicos, adoptados o acogidos, y contándose a partir de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
A la fecha, tanto el padre como la madre pueden solicitar de forma individual y simultánea la excedencia para el cuidado de su hijo menor de 3 años.
Si los dos trabajan para la misma empresa y lo piden a la vez por la misma razón, el Estatuto de los Trabajadores estipula que la empresa puede limitar la ejecución simultánea del derecho por razones justificadas.
Como se puede pedir hasta que el hijo cumpla tres años, la duración máxima de esta excedencia es de tres años, pero no se establece en la Ley duración mínima e incluso se puede pedir de forma fraccionada.
En el caso de que se trate del cuidado de un familiar, ésta no podrá ser de más de dos años, excepto si el Convenio Colectivo indica otro plazo.
La excedencia laboral aplica para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad (padres, madres, hijos, hermanos, abuelos y nietos) o de afinidad (cónyuges, suegros, yernos, nueras, cuñado) que necesiten cuidados por su edad avanzada, un accidente o enfermedad.
Esta excedencia por cuidado de hijo o familiar posibilita que el trabajador se reincorpore a su mismo puesto de trabajo durante el primer año, pero a partir del segundo solo se le asegura reintegrarse a un puesto similar.
Si el trabajador tiene familia numerosa, la garantía de volver al mismo puesto se extiende hasta los quince meses.
A diferencia de la excedencia voluntaria, el tiempo en el que el empleado permanezca en situación de excedencia suma a efectos de antigüedad, pues existe una cotización efectiva que causa derecho a las prestaciones, bien sean por maternidad, paternidad, jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
Cuando el trabajador decide volver a la empresa
Cuando finaliza la excedencia laboral solicitada por el trabajador, éste puede decidir regresar a la empresa.
Éste tendrá prioridad sobre otros candidatos para ocupar de nuevo su puesto de trabajo.
Pero como ya se ha explicado, esto no quiere decir que su puesto esté reservado.
La excedencia laboral voluntaria es más un derecho preferente a reintegrarse a la empresa en la que se trabajaba, si el puesto está vacante al momento de reintegrarse o bien en otro similar.
El trabajador debe ser cuidadoso al momento del reingreso y solicitar previamente a la empresa, incluso antes de finalizar la excedencia, su voluntad de volver a ocupar el puesto de trabajo donde prestaba sus servicios con anterioridad.
Si la organización se negase a reincorporarle existiendo plazas por cubrir, ello se consideraría un despido.
La cuestión es que es muy frecuente que al solicitar el reingreso las empresas no puedan ofrecer al trabajador la reincorporación a su puesto o incluso a la organización, por falta de vacantes disponibles.
El trabajador tendrá en ocasiones que esperar durante tiempo prolongado a que exista vacante y le sea ofrecida.
En este sentido, lo más recomendable es solicitar por escrito cada tanto el reingreso y hacer seguimiento a la solicitud.
De esta manera, la empresa deberá probar la falta de vacantes en cada oportunidad.
Si se conociese que la empresa está haciendo contrataciones o procesos de selección, o conste la existencia de plazas vacantes, el trabajador podrá demandar a la empresa y reclamar su derecho al reingreso.
También en el caso de que la organización no contestara al solicitante, éste puede demandarla tanto por derecho a reincorporarse y al puesto de trabajo, como por despido.
El mayor inconveniente en el que se puede encontrar un trabajador al que se le indica que no se le puede reincorporar por no haber puestos de trabajo vacantes es que no se puede considerar despedido.
LA EXCEDENCIA NO CONTINÚA PERO TAMPOCO HA REINGRESADO A LA EMPRESA
- Si el empleado está cobrando la prestación por desempleo por haber trabajado en otra empresa durante la excedencia podrá seguir recibiendo el paro.
- Si no está cobrando prestación una vez que la empresa le ha denegado el reingreso, podrá pedir el paro por sus cotizaciones acumuladas y no consumidas.
- Sin embargo, no se podrá cobrar el paro en el caso de que se haya demandado por despido hasta que se reconozca que la falta de reincorporación fue un despido.
Una empresa que se encuentra ante EXCEDENTES DE PERSONAL, deberá sincerarse sobre la posibilidad de finalizar el vínculo laboral con el empleado excedente que solicita el reingreso, o prolongar las posibilidades de reincorporación en la empresa.
La excedencia laboral en un contrato de formación y aprendizaje
Todo trabajador puede solicitar la excedencia voluntaria o por cuidado de hijos o familiar, y aquellos empleados bajo modalidad contractual de formación y aprendizaje no son la excepción.
Posiblemente, la inquietud que le surge a las empresas apunta hacia cómo proceder cuando este trabajador solicite la reincorporación.
Tomando en cuenta que las situaciones de paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato de formación, cuando se produce el alta en la empresa tras la baja por paternidad, ésta informará la extensión del contrato por el tiempo que duró la baja, sin que exista limitación temporal legalmente establecida para este tipo de contrato.
El trabajador retoma la actividad laboral y se completa su formación, así como la reanudación de las bonificaciones.
Si se trata de una solicitud de excedencia, el trabajador cumple los requisitos para tener el derecho y regresa, aplica un reingreso automático y el cómputo de la antigüedad.
Pero, como la normativa establece una duración mínima del contrato de un año y máxima de tres, aunque el contrato de formación se suspenda puede ser necesario para la reincorporación solicitar una autorización de inicio de la actividad formativa al Servicio Estatal de Empleo (SEPE) (art. 16.7, Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre).
El lado retador de apostar a la excedencia voluntaria
Parece hasta ahora un sueño hecho realidad que un trabajador pueda pedirse de 4 meses hasta 5 años para probar suerte con ese proyecto personal que siempre ha querido poner en práctica.
Pero, como ya se ha podido vislumbrar, pedir la excedencia debe ser, como muchas, una decisión bien pensada y tomada.
¿Qué sucedería si al reintegrarnos a la empresa ésta ha cambiado de dueño? O bien ¿qué ocurriría si la organización cierra antes de que regresemos?
- En el primer caso, no hay mayor problema.
El nuevo titular de la empresa ha aceptado la empresa y sus actividades, incluyendo los compromisos con sus trabajadores actuales y los que se encuentran en excedencia.
- Sin embargo, el segundo caso no tiene realmente un final feliz.
Cuando la empresa para la que trabajábamos ya no existe, hay pocas por no decir nulas probabilidades de que se reciba alguna indemnización por despido.
La excedencia como hemos conversado es un derecho expectante.
AL NO EXISTIR LA EMPRESA, YA NO EXISTE LA RELACIÓN LABORAL.
El trabajador solo podrá cobrar el paro por lo que corresponde a otra empresa para la que estuvo trabajado durante la excedencia, pero no por la que ha cerrado.
En el caso concreto, de que un trabajador trabaje en una tienda que cerró, pero existan otras de la cadena, éste puede reclamar el derecho a ser recolocado en un puesto de trabajo similar en alguna de las otras tiendas, a excepción de que se traten de diferentes franquiciados.
En este caso, no tendría derecho a solicitar trabajo en ninguna de las otras tiendas, pues su relación es con la empresa franquiciadora y no con la marca.
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Una posible alternativa a la excedencia laboral: Reducción de jornada laboral por cuidado de familiar
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