Dos cosas pueden ocurrir cuando termina el contrato de formación y aprendizaje. O bien se finaliza definitivamente con la relación entre empresario y estudiante-empleado, o bien se decide contratar de manera indefinida a ese trabajador.

En este preciso momento las empresas se ven sometidas a cierta incertidumbre y aparecen muchas dudas al respecto. ¿Qué hacemos ahora? ¿Cuáles son nuestras opciones? ¿Cómo se gestionan? son algunas de las preguntas importantes que una organización necesita tener claras. En este artículo te resolvemos todas aquellas cuestiones que generan más confusión y aclaramos todo aquello relacionado con su duración, las prórrogas, el derecho a paro y las indemnizaciones, entre otras.

 

¿Cuál es la duración mínima y/o máxima de un contrato de formación?

duracion contrato de formacionAunque es verdad que hay ciertos convenios colectivos que pueden establecer una duración mínima de seis meses, en función de las necesidades organizativas de la empresa, el contrato de formación y aprendizaje suele concretarse para como mínimo un año. Respecto a su duración máxima, debemos saber que no puede sobrepasar los tres años. Además, y para las personas con discapacidad quedan exentas de tales requisitos.

De otro lado, si una empresa quiere alargar este tipo de contrato tiene que saber que existe la posibilidad de prorrogarlo. Ahora bien, se pueden llevar a cabo dos prórrogas pero nunca, y bajo ningún concepto, se superará el periodo máximo estipulado de tres años. Cada prórroga no puede durar menos de 6 meses y si el trabajador no acepta una prórroga ofrecida por la empresa, se considerara baja voluntaria, y por tanto, el trabajador no tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo.

 

¿Cómo se estipula el período de prueba?

En los contratos de formación y aprendizaje, el periodo de prueba es el mismo que en el resto de modalidades de contrato. No se observa ninguna peculiaridad. Ahora bien, si al finalizar el contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá pactarse un nuevo periodo de prueba y se computará a efectos de antigüedad la duración del contrato.

 

¿Cuáles son las modificaciones entre el primer año de contrato y los dos siguientes?

Las diferencias entre el primer año de contrato y el resto del tiempo en que el trabajador desarrolla sus actividades bajo esta modalidad de contrato se derivan, fundamentalmente, del tiempo dedicado a la formación. De esta manera, mientras el primer año, se dedica un 25% a la actividad formativa y un 75% al trabajo efectivo, el resto del tiempo, la formación ocupa un 15% del tiempo, quedando el 85% para las tareas de la organización. En el caso de no existir convenio colectivo que regule las jornadas máximas sobre el que realizar estos porcentajes, la jornada máxima legal queda estipulada en 1826 horas y 27 minutos.

Es importante destacar, también, que para los supuestos en los que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo efectivo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para asistir al centro de formación deberán de computarse como tiempo de trabajo efectivo, aunque este no será retribuido.

Pero estas modificaciones no solamente influyen en el tiempo de formación sino también en el salario, ya que la retribución económica se calcula respecto al tiempo que se dedica a la actividad de la empresa.

 

¿Existen limitaciones dentro de la jornada diaria?

jornada laboral contrato de formacionLas jornadas diarias tienen las mismas limitaciones que se dan en cualquier otro tipo de contrato:

  • De un lado, la duración máxima de la jornada laboral será de como máximo 40h semanales de trabajo efectivo de promedio de cómputo anual. Durante este periodo, el trabajador debe llevar a cabo la parte formativa y la pràctica, no obstante, existe flexibilidad a la hora de distribuir la carga lectiva semanal.
  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
  • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución.
  • Por último, hay que añadir que en este tipo de contrato no se pueden realizar horas extras, salvo los realizados para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios, y tampoco pueden realizar trabajo a turnos ni nocturnos.

 

¿Se puede dar de baja un trabajador durante el contrato de formación?

Es importante conocer que en el contrato de formación y aprendizaje no se contabilizan las pausas derivadas de incapacidades temporales, riesgos de embarazo o lactancia, maternidad, adopción o acogimiento por lo que si el empleado se da de baja por alguna de estas razones, el tiempo que no esté realizando sus tareas no será contabilizado.

 

¿Qué beneficios obtiene la empresa cuando pasa del contrato para la formación y el aprendizaje al contrato indefinido?

contrato indefinidoLa generación y la retención del talento se ha convertido, en los últimos tiempos, en la piedra angular del éxito en las empresas. Que los buenos trabajadores se formen, se desarrollen y mejoren dentro de la organización supone una ventaja competitiva que nadie se quiere perder. Los contratos de formación ofrecen la posibilidad de captar a jóvenes emprendedores que, además, tienen la motivación de poder conseguir, después, un contrato indefinido.

En este sentido, las empresas deben saber que, con el paso de un tipo de contrato a otro, también obtienen ventajas y beneficios económicos:

  • Se obtendrán 1.500 € anuales, durante un periodo máximo de tres años si la persona contratada es un hombre.
  • Se obtendrán 1.800 € anuales, durante un periodo máximo de tres años si la persona contratada es una mujer.

En el caso en que los contratos de formación se conviertan en contratos de formación pero a media jornada, la cuantía de la reducción será proporcional a la jornada de trabajo.

 

¿Hay algún tipo de indemnización si finaliza el contrato de formación y no se contrata al trabajador/a? ¿Debemos tener en cuenta el tiempo de notificación?

Seguramente estas preguntas sean de las más frecuentes a la hora de decidir si una empresa se queda o no se queda con el trabajador en su empresa. Hay que tener en cuenta que esta modalidad de contrato carece de indemnización por lo que las organizaciones quedan exentas del coste económico que supone un despido habitual.

Aún así, hay que dar un aviso al empleado con una antelación mínima de 15 días a su fin o el tiempo de pre aviso establecido en su convenio, tal y como se establece en el Artículo 13 del RD 1529/2012, de 8 de noviembre. Si la compañía incumple los plazos deberá indemnizar a la persona el equivalente al salario que corresponde a los días en que dicho plazo se vea incumplido.

 

¿Tiene finiquito este tipo de contrato?

Según los estipulado al Artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de una modalidad contractual como cualquier otra en este sentido, por lo que en el momento de la finalización del contrato, el empleado debe recibir su finiquito. El importe del mismo se obtendrá en relación con:

  • El salario que corresponde a los días del mes que se haya trabajado.
  • Los días de vacaciones que no se hayan podido disfrutar y la prorrata de las pagas extraordinarias, si corresponde.

 

¿Se tiene derecho a paro en el contrato de formación?

Como en el resto de modalidades de contrato, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por desempleo en función de sus cotizaciones ya que, además de recibir formación teórica y práctica retribuida, también cotiza para la jubilación y por desempleo.

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