Indicadores clave para medir el clima laboral

Las personas se han convertido, en los últimos tiempos, en el elemento clave para el éxito de una empresa. La gestión que el departamento de recursos humanos desarrolle en relación con los empleados, puede suponer el éxito de la organización o, por el contrario, el fracaso de la misma. Por este motivo, los indicadores para medir el clima laboral son imprescindibles.

Si los empleados se sienten contentos y satisfechos, el clima laboral será el idóneo para aumentar la productividad, la eficiencia, la calidad, la imagen, la competitividad y la rentabilidad en la organización. Es importante, entonces, evaluar el ambiente organizacional y saber si gozamos o no de una buena salud corporativa. Esta área debe tener como fin involucrar a las personas en la misión, la visión, los valores, las metas corporativas y, además, debe poner especial hincapié en la felicidad en el trabajo.

 

¿Qué medimos cuando evaluamos el clima laboral?

 
Si queremos conocer cómo está el ambiente de trabajo dentro de una organización es necesario conocer los indicadores que miden la satisfacción laboral. Estos elementos del clima laboral miden tanto las emociones personales y la felicidad que sentimos desarrollando nuestras tareas, como el entorno en el que actuamos e, incluso, nuestras funciones en el puesto.

 

¿Qué es un indicador KPI?

 
Los indicadores clave o KPI’s (Key Performance Indicators) son unidades métricas que nos sirven para poder contabilizar un proceso o una actividad determinada. Lo importante de estas herramientas es que sirven de referencia en la medición de aquello que se quiere evaluar en relación con el objetivo marcado en la estrategia empresarial.

Para que un indicador nos consiga dar la información que necesitamos, tiene que ser concreto, medible, realista y relevante. Sólo si cumple con estas características, estaremos ante unos resultados fiables.
 

 

¿Cuáles son los indicadores clave para medir el clima laboral?

 

1. Retención del Tantento

La retención del talento se ha convertido en un valor muy importante ya que puede suponer la ventaja competitiva que tengan unas empresas sobre otras. Es un indicador que nos muestra la estabilidad laboral de la compañía y permite saber hasta cuando puede permanecer el empleado en la organización y de qué factores depende su disponibilidad. La fuga de talento no solo es importante por el coste que supone perder a un trabajador sino por lo que cuesta encontrar a uno nuevo. El indice de la retención del talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron en la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.

 

2. El absentismo laboral

El absentismo laboral ayuda a conocer si existen problemas de funcionamiento en la empresa. Mide las ausencias de los empleados en el trabajo ya sea por faltas, retrasos, bajas médicas, ausencias (justificadas o no) y permisos. En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la no asistencia al puesto de trabajo.

 

3. Duración en el puesto

Suele ser habitual que la razón por la que se produce la fuga de talentos tenga que ver con el tiempo que pasa un empleado en una misma posición laboral. Se tiene a buscar nuevas oportunidades y nuevos horizontes cuando los tiempos se alargan y las personas salen de la empresa. El cálculo de este indicador se puede realizar calculando el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva la persona en el mismo puesto y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.

 

4. Formación y Capacitación

La capacitación y la formación de los empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad de la compañía ya que supone la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador permite perfeccionar la productividad de cada trabajador. Si se llevan a cabo planes de formación, es posible conseguir que los trabajadores estén motivados, aumentando su satisfacción y productividad. Además, puede resultar interesante no medirlo solamente con aquellas personas que se acaban de incorporar en la compañía sino sobre aquellas que ya llevan tiempo trabajando en ella.

 

5. Tiempo medio por contratación

Por tiempo medio de contratación se entiende el tiempo que pasa entre que un empleado comunica su marcha de la empresa y la deja hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar. Esto supone un coste muy elevado para las compañías que intentan reducir a toda costa.

 

6. Tiempo medio en conseguir objetivos

Este KPI trata de medir la eficacia de los empleados. Será de especial ayuda si se evalúa desde el momento en que un empleado inicia sus tareas. Para los empleados que ya trabajan en la organización resulta interesante si se quiere mesurar el nivel y la evolución de sus habilidades y sus capacitaciones. Permite conocer el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona.

 

7. Accidentabilidad laboral

Lo deseable para todas las empresas es que las cifras de accidentes en el trabajo sea equivalente a cero. Ahora bien, esto es difícil de conseguir pues siempre hay algunas horas perdidas anualmente por accidentes laborales. Las organizaciones se encargan de monitorizar las jornadas que se terminan sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele ser un dato por el que alegrarse. De otro lado, son las entidades responsables de dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales las que se encargan de utilizar fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.
 

 

¿Qué herramientas tenemos para medir el clima laboral?

 
Los instrumentos que nos ayudan a medir y a identificar cual es el estado del clima laboral en nuestra empresa son de diversa índole y siempre tienen, como elemento central, a las personas. Entre todas las herramientas, en este artículo destacamos cinco:

 

La observación

Supone que los encargados de esta tarea lleven a cabo una evaluación del desempeño viendo, observando y comparando como es el trabajo diario de todos los equipos y trabajadores de la empresa.

 

La entrevista

La entrevista supone que el personal encargado de llevarla a cabo sea un buen profesional y que la preparación de la misma se haya realizado de manera exhaustiva. Esta es la razón por la que esta herramienta es más costosa y el motivo por el que el departamento de recursos humanos la pone menos en práctica.

 

La encuesta

Al contrario de lo que ocurre con la entrevista, la encuesta del clima laboral suele ser uno de los métodos más utilizados y efectivos. Recoge más datos, de mayor número de gente y en menor tiempo. Hay que tener muy claros ciertos aspectos para que de la encuesta se deriven los resultados esperados:

• Hay que elegir bien los temas a analizar.
• Se han de establecer buenos y fáciles sistemas de valoración. (del 1 al 10 desde muy malo a muy bueno)
• Hay que seleccionar muy bien a las personas que responderán a nuestra encuesta.
• Se tienen que redactar las preguntas de manera clara, concisa y sencilla, para que sean fáciles de comprender.
• Es interesante incluir la posibilidad de añadir comentarios para que el empleado se pueda expresar.

 

Los grupos foco

Hablamos de grupos foco para referirnos a una charla o reunión que tiene lugar entre un pequeño grupo de personas y sobre el que se llevan a cabo preguntas que nos permiten indagar en relación con el clima organizacional. Como las empresas suelen aplicar más de una herramienta, este instrumento sirve para conocer información más detallada y cualitativa. Hay que intentar que los participantes se sientan cómodos, relajados, tranquilos para que hablen abiertamente y se obtengan buenos resultados.

 

La auditoria

Tal y como venimos diciendo, las personas son el mejor valor que una empresa tiene y cuidarlas y retenerlas supone uno de los mayores retos para los directivos y departamentos de recursos humanos de cualquier organización. Una auditoria de clima laboral nos permite conocer la percepción que se tiene del ambiente y la atmósfera que se respira en el lugar de trabajo, dependiendo de las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los empleado. Conocer el estado interno de toda empresa ayuda a conseguir los objetivos marcados en la estrategia.

En este sentido, podemos indicar que la auditoria que se realiza para el clima laboral trata de obtener información en relación con el ambiente de trabajo, el espacio laboral, los recursos materiales, la capacitación para el desempeño, los circuitos administrativos, las relaciones interpersonales, los salarios y la remuneración, las comunicaciones internas y las políticas de calidad.

Los beneficios que se derivan del uso de esta herramienta son:

• Incremento de la motivación de los trabajadores, lo que se traduce en la mejora del funcionamiento de la empresa.
• Aumento de las tasas de rendimiento y rentabilidad.
• Reducción de la tasa de absentismo.
• Valoración de la creatividad y del trabajo en equipo.
• Se estimula la iniciativa y, en consecuencia, la toma de responsabilidades.
• Se fomenta la retención del talento.
• Permite anticiparse a situaciones conflictivas futuras y aporta soluciones eficaces que permiten una solución previa.