La caída de la tasa de natalidad en España no deja lugar a dudas sobre la relevancia que posee el tema de la conciliación de la vida familiar y laboral.

Según los últimos sondeos,

España destaca por estar en la cola de Europa en cuanto a número de nacimientos, a la par que los jóvenes toman la decisión de llegar hasta los 31 años para convertirse en padres.

Esta complicada situación se agrava cuando es un hecho que las familias requieren que ambos progenitores trabajen para cubrir sus necesidades, por lo cual es imposible que uno de ellos se dedique exclusivamente al cuidado de los hijos.

Pero la conciliación no solo tiene que ver con la natalidad o la atención que requieren los hijos.

Es un asunto que afecta a todas las personas que requieren cuidar a sus padres o a su pareja, por ejemplo.

Visto desde una perspectiva más amplia debería implicar también lograr un equilibrio entre el tiempo que le dedicamos al trabajo y nuestra vida personal y familiar.

Sin embargo, en el tema de la conciliación no todas son malas noticias.

A pesar de la percepción negativa que tiene el ciudadano común, entre los años 2015 y 2017 la nación peninsular ha mostrado un avance de 3,2 puntos con respecto a la edición anterior (2008 – 2015) en materia de conciliación, según los datos suministrados por la Fundación Másfamilia.

Es posible que la aplicación de la Ley 39/1999 de Conciliación de la vida familiar y laboral y sus recientes modificaciones empiecen a mostrar importantes resultados.

 

Qué dice la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral

La ley para la conciliación de la vida familiar y laboral incluye una serie de derechos a los que tienen acceso los trabajadores con el objetivo de lograr un balance entre su vida familiar y laboral.

La Ley 39/1999 para la conciliación de la vida familiar y laboral del 5 de noviembre (BOE nº 266 de 6 de noviembre de 1999), la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad de hombres y mujeres implicaron cambios en el Estatuto de los Trabajadores, a las que se suman las medidas introducidas durante los últimos años, en especial la ampliación del permiso de paternidad.

Todos estos derechos y medidas no son conocidos a cabalidad por los propios trabajadores beneficiados con su aplicación.

En este post repasaremos los más relevantes que deben ser considerados como herramientas totalmente válidas para lograr la tan ansiada conciliación entre trabajo y familia.

conciliación familiar y laboral

 

La conciliación de la vida laboral y familiar es solo beneficios

La conciliación no es solo una ventaja para los trabajadores que se acogen a ella.

También tienen importantes beneficios para las empresas.

En el caso de los trabajadores, la conciliación del trabajo y la vida familiar permite una mejora de la calidad de vida, de los niveles de salud y bienestar, fomenta la corresponsabilidad de ambos padres en el cuidado de sus hijos y en la atención de las obligaciones familiares, incrementa la satisfacción laboral y la motivación, posibilita un mayor desarrollo personal y profesional, así como promueve la igualdad entre hombres y mujeres.

Por su parte, las empresas:

  • Disminuyen sus índices de absentismo laboral.
  • Aumentan el compromiso y sentido de pertenencia de sus trabajadores y su productividad.
  • Retienen profesionales talentosos.
  • Reducen costes por desplazamiento en el caso de ofrecer la posibilidad de teletrabajo.
  • Y en procesos de selección también reducen gastos ante la disminución de la sustitución de trabajadores que buscan nuevas oportunidades laborales.

Pero quizás lo más resaltante es que al mejorar el clima laboral, la conciliación permite favorecer también la imagen de la empresa y su competitividad.

 

Tus derechos para conciliar familia y trabajo

Los derechos que incluye la Ley de Conciliación familiar y laboral se distinguen entre retribuidos y no retribuidos.

Como derechos retribuidos entendemos el Permiso de maternidad, Permiso de paternidad, Permiso de lactancia, Vacaciones en caso de coincidencia con la suspensión por maternidad o paternidad, y los días por necesidad de desplazamiento en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes, hospitalización e intervención quirúrgica, así como reposo domiciliario.

Por su parte, los derechos no retribuidos suponen la reducción de jornada laboral, excedencias, guarda legal y cuidado de familiares.

 

Conseguir la tan ansiada conciliación laboral y familiar

 

A continuación revisaremos algunos de estos derechos tanto retribuidos como no retribuidos:

1. PERMISO DE PATERNIDAD

A partir del 1 de enero de 2017 se amplió a un mes la baja por paternidad.

Al igual que la baja maternal, se trata de un derecho retribuido al 100% pues el trabajador sigue percibiendo su salario durante este lapso de tiempo.

El trabajador que desea solicitarlo debe estar afiliado a la Seguridad Social y tener cubierto un periodo de cotización de 180 días que corresponden a los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha, o bien 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Si el padre se encuentra en situación de paro, el subsidio por desempleo se suspende mientras se cobra el de paternidad.

Luego se reanuda y se añade el mes de paternidad al tiempo en el que se tiene reconocida la prestación.

En España, el 96% de las excedencias que se solicitan para el cuidado de los hijos corresponden a mujeres, por lo que el objetivo de la ampliación de este derecho responde a la necesidad de promover la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.

 

2. PERMISO DE MATERNIDAD

Este derecho corresponde a las 16 semanas de baja por maternidad en los que la trabajadora cobra el 100% del sueldo.

De estas 16 semanas, las seis primeras posteriores al parto deben ser disfrutadas por la madre de forma obligatoria, pero las otras diez pueden ser concedidas o repartidas en acuerdo con su pareja.

Tanto el permiso de maternidad como el de paternidad son equiparables tanto en días y cuantías económicas a los de adopción y acogimiento.

Para disfrutar del permiso de maternidad, se le exige a la madre cotizar al menos 180 días durante los últimos siete años, o 360 días en toda su vida laboral.

Sin embargo, si la madre tiene menos de 21 años cuando nazca el bebé no se le exige cotización alguna, y si tiene entre 21 y 26 años este requerimiento se reduce a 90 días.

Independientemente de la edad y de si la madre trabajaba o no al momento del nacimiento de su hijo, o no ha cotizado lo suficiente para cobrar la prestación habitual, ésta tendrá derecho durante 42 días naturales a partir de la fecha del parto a percibir el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), que es de 537,84 euros mensuales actualmente.

Estos días son extensibles a 14 días más si se trata de familias numerosas, monoparentales, discapacidad o parto múltiple.

Si a la madre le ha coincidido el parto con el periodo de vacaciones, tendrá derecho a disfrutar de éstas en una fecha distinta, aunque haya finalizado el año al que correspondiesen.

 

3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN LABORAL PARA EMBARAZADAS Y LACTANTES

En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, España incluye algunas normas de seguridad y prevención enmarcadas en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para las mujeres en periodo de lactancia o embarazadas.

Durante este periodo se prohíbe a mujeres embarazadas o lactantes el trabajo nocturno y durante horas extraordinarias, así como los trabajos que involucren levantar o empujar grandes pesos, exijan un esfuerzo físico excesivo, entre otros.

Si la mujer embarazada o en periodo de lactancia se encuentra empleada en un trabajo que el médico certifique como peligroso para su salud o la de su hijo, ésta debe ser transferida sin reducirle su salario a otro puesto de trabajo que no le resulte perjudicial.

 

4. PERMISO DE LACTANCIA

Es el derecho a una hora de ausencia del trabajo por cada ocho horas de trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Si así lo prefieren las madres en periodo de lactancia pueden dividir esta hora en dos partes.

Esta duración se incrementa proporcionalmente si se trata de un parto múltiple.

El momento para disfrutar de esta hora de lactancia es decidido por la propia trabajadora y puede ser acumulado en forma de días para disfrutarlos luego del permiso de maternidad.

 

5. REDUCCIÓN DE JORNADA

Este derecho es el que con más frecuencia es solicitado por madres y padres.

Sin embargo implica algunos sinsabores dadas las distintas interpretaciones que las empresas hacen de la norma.

La Ley de conciliación señala de forma clara que existe el derecho a reducir la jornada para cuidar a niños menores de doce años.

Ciertamente se trata de un derecho no retribuido que requiere una reducción salarial proporcional a las horas que trabajarán efectivamente.

La reducción puede ser fijada entre un octavo y un 50% de la jornada laboral y vale también para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que requieran atención especial por alguna circunstancia.

La reducción debe efectuarse dentro de cada jornada diaria ordinaria del trabajador y no solo algunos días de la semana.

No supone la reducción del número de días en que el trabajador presta su servicio.

En todo caso el trabajador puede proponer tanto la fracción de reducción de jornada como el horario en que se llevará a cabo pero debe llegar a un acuerdo con la empresa.

De no ser así, deberá recurrir a los Tribunales.

En el caso de los contratos de formación y aprendizaje también es posible solicitar la reducción de la jornada laboral.

Para conocer más sobre esta situación en particular lee el siguiente post:

En un contrato de formación, ¿tengo derecho a reducción de jornada laboral por cuidado de familiar o guarda legal?

 

6. MODIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

También se contempla la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación del horario de trabajo sin reducir la jornada laboral como tal ni el salario.

En este sentido, la empresa y el trabajador nuevamente deben ponerse de acuerdo.

Si quieres conocer más sobre los beneficios de la flexibilidad en la jornada laboral, te invitamos a revisar este enlace:

¿Por qué la flexibilidad horaria es beneficiosa para las empresas?

 

7. EXCEDENCIAS

La ley contempla el derecho a las excedencias por muchas razones.

Si éstas se solicitan por maternidad o paternidad, o por cuidado de algún familiar enfermo o dependiente, tienen aún más reconocimiento.

El trabajador tiene asegurada su plaza de trabajo durante un año.

En el caso de guarda legal para el cuidado de familiares, se puede disfrutar de la excedencia fraccionada.

Para conocer cómo solicitar una excedencia visita:

¿Sabías que puedes pedir una excedencia laboral? Entérate cómo y qué implica

 

8. EL CASO DE LOS AUTÓNOMOS

Los trabajadores por cuenta propia también pueden disfrutar del permiso retribuido por maternidad o paternidad, si cumplen con los mismos requisitos que los empleados por cuenta ajena en relación al periodo mínimo de cotización.

Percibirán la retribución correspondiente en función a la base reguladora por la que estuvieran cotizando antes de la baja.

Los autónomos que deseen darse de baja por su condición de padres pueden solicitarlo.

Si contratan a una persona desempleada para que les sustituya en su negocio durante ese periodo, no tendrán que cotizar por ella.

Las madres y padres autónomos deben presentar la solicitud en la oficina de la Seguridad Social durante los 15 días posteriores al nacimiento de su hijo.

La conciliación de la vida laboral y la vida familiar no es un asunto de padres y madres que trabajan.

En realidad es un tema que afecta a todas las personas.

Tampoco se trata como erróneamente se cree de pretender trabajar menos, sino de lograr un balance optimo entre la productividad laboral y el disfrute y cuidado de la familia.

 

Todos debemos procurar un cambio de pensamiento en que el trabajo sea una parte de la vida y no un área que nos quite la posibilidad de vivir de verdad y con bienestar.

 

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