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INDEMNIZACIÓN CONTRATO DE FORMACIÓN

¿Qué indemnización tiene el Contrato para la Formación y el Aprendizaje?

Por los importantes ahorros y ventajas que supone el contrato de formación para las empresas, en los últimos años la contratación de trabajadores mediante la modalidad de contrato de formación y aprendizaje se ha convertido en una de las favoritas. Reducir costes laborales en las nuevas contrataciones es, sin duda, una gran oportunidad que conlleva también una gran responsabilidad. Este tipo de contrato está regulado en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre (arts. 6 a 27). En esta normativa, se establece que,

El contrato de formación tiene por objetivo que los trabajadores se preparen en una determinada cualificación profesional alternando la actividad laboral remunerada en una empresa con su actividad formativa.

¿En qué consiste un contrato de formación y aprendizaje?

Fundamentalmente, pueden beneficiarse de este contrato laboral los jóvenes entre 16 y 25 años (según disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, podrá celebrarse en menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%), que no tengan cualificación para un contrato en prácticas, y sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

La duración mínima de este tipo de contrato será de un año y la máxima de tres. Sin embargo, el convenio colectivo podrá establecer distintas duraciones del contrato, en función de los requerimientos de la organización, tomando en cuenta que la duración mínima no puede ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Si el contrato se concertara por una duración inferior a la máxima legal o establecida, podría prorrogarse siempre y cuando las partes estén de acuerdo, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.

Otros aspectos a tener en cuenta son las situaciones de incapacidad temporal. El riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad dan a lugar la interrupción del cálculo de la duración del contrato.

Es decir, durante alguna de estas situaciones en las que el trabajador se encuentra de baja, el cómputo de los días para la duración máxima del contrato de formación se detiene para reanudarse una vez que el trabajador otra vez esté activo, hasta completarse el período de formación.

Al igual que en cualquier otra modalidad de contrato, cuando la duración de éste ha finalizado el trabajador recibe el correspondiente finiquito (Artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores), que corresponde al salario correspondiente a los días del mes o los meses que haya trabajado, los días de vacaciones no disfrutados y la prorrata de las pagas extraordinarias, si corresponde.

Todos los trabajadores por Ley tienen derecho a recibir este finiquito a la terminación del contrato, sea a consecuencia de su baja voluntaria o por decisión de la empresa.

De igual forma, durante este contrato de formación, el trabajador está cotizando a la Seguridad Social al igual que en cualquier otro tipo de contrato (Artículo 26 del RD 1529/2012, de 8 de noviembre y Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores).

Por ello, al finalizar el contrato de formación podrá solicitar la prestación por desempleo, si cumple con los requisitos.

Cuando el contrato de formación llega a su fin, la empresa debe enviar al Servicio Público de Empleo el Certificado de Empresa, documento que certifica el motivo de extinción de la relación laboral. Las empresas deben cumplir cuidadosamente en el contrato de formación y aprendizaje la premisa de que el trabajador dedique el 75% de su jornada a su actividad profesional (el 85% durante el segundo y el tercer año) y el 25% o 15 % respectivamente restante, a la formación académica que ha dado pie al contrato.

De esta manera el beneficio es mutuo, tanto por parte del trabajador/a como de la empresa, lo que hace que esta modalidad de contratación sea sumamente atractiva.

Contrato de formación: ¿Indemnización o finiquito?

Es bastante común que se confunda la indemnización con el finiquito. Como ya se ha comentado en párrafos anteriores, todos los trabajadores sin importar su tipo de contratación tienen derecho a un finiquito, es decir las cantidades que efectivamente debe abonar la empresa al trabajador en el momento de la finalización de la relación laboral como el salario de los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extras, los días de vacaciones a los que se tiene derecho y no se han disfrutado, las horas extra realizadas y no pagadas y las pagas de beneficios que se han generado y no pagado).

El trabajador y, por supuesto, la empresa, debe tener clara la distinción entre finiquito e indemnización, pues tienen repercusiones diferentes en lo fiscal y lo legal.

A diferencia del finiquito, la indemnización no se cobra siempre. Solo en aquellos casos en que se da la circunstancia que la empresa extingue los contratos de trabajo pasando por alto los derechos de los trabajadores según sea su contratación.

 

(Links Relacionados: Ventajas del Contrato de Formación y Aprendizaje y ¿Qué es?)

 

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