El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha compartido el número de contratos temporales que se han llevado a cabo desde enero a octubre durante este 2018.

Fueron un total de 16.403.500 de un total de 18.030.900 contrataciones totales.

Es evidente que encadenar diversos contratos temporales es una práctica común en el ámbito laboral español.

En este post abordaremos la concatenación o el encadenamiento de los contratos temporales como algo posible, pero que tiene ciertos límites que es conveniente conocer para evitar que esta modalidad de contratación se convierta en fraude de ley por acción u omisión.

Todo sobre los contratos temporales

 

Repasemos todo acerca del contrato temporal

Los contratos temporales deben estar debidamente justificados por una situación laboral de temporalidad para llevar a cabo determinado trabajo o servicio prestado.

Este es el caso de la realización de una obra o servicio por tiempo determinado y con características específicas para un lapso de tiempo.

Las empresas también emplean esta figura contractual para atender aquellas circunstancias de picos en la producción, durante la acumulación de tareas, pedidos o solicitudes en un tiempo determinado del año.

Este tipo de contratos también es adecuado para sustituir a trabajadores a los que se les ha reservado su puesto de trabajo o para cubrir temporalmente una vacante durante el proceso de selección.

Contratar personal sin perder el sueño ni la tranquilidad

El Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador puede ser contratado durante un período superior a veinticuatro meses en un lapso de treinta meses.

 

Los treinta meses se empiezan a contar desde el primer día del primer contrato temporal, en caso de contratos temporales sucesivos y concatenados.

Desde ese primer día y durante 2 años y medio (es decir 30 meses) se cuentan los diferentes contratos temporales efectuados.

Cuántos contratos temporales es posible encadenar

 

Cuántos contratos temporales es posible encadenar

Anteriormente, se entendía que la sucesión o encadenamiento de los contratos temporales se rompía cuando, entre uno u otro contrato temporal ocurría un periodo de al menos 20 días hábiles.

Sin embargo, el Tribunal Supremo determinó que lo que genera el vínculo laboral no es la duración de las interrupciones, sino que exista una continuidad en la relación laboral.

Para que se entienda como sucesión o encadenamiento de contratos temporales la relación laboral debe efectuarse con base en el mismo o diferente puesto de trabajo en una misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales realizados directamente o a través de empresas de trabajo temporal.

La superación de este plazo bajo las características señaladas, sobrellevará la conversión automática de los contratos temporales concatenados en una relación laboral indefinida.

 

El contrato de formación y aprendizaje es una contratación temporal

Los contratos de formación y aprendizaje están efectuados bajo la modalidad de contratación temporal.

Además, deben formalizarse por escrito y buscan la cualificación profesional de los trabajadores al alternar la actividad laboral retribuida en una empresa con una formación relacionada con el puesto de trabajo en el que la persona se está desempeñando.

Deben tener una duración mínima de un año y máxima de tres años, beneficiando fundamentalmente a jóvenes entre 16 y 25 años que no tengan cualificación profesional, y sin límite de edad para personas con discapacidad.

Se trata de un contrato que puede prorrogarse a través de dos prórrogas que no deben realizarse bajo ningún concepto si superan como periodo máximo estipulado los tres años desde que el trabajador inició su contratación.

Cada prórroga no puede durar menos de 6 meses, si así queda establecido por Convenio Colectivo.

Si bien la mayoría de los jóvenes opta por la opción de aceptar la prórroga de su Contrato de Formación y Aprendizaje, hay quienes no la toman.

Ello se considerará baja voluntaria y conllevará que el trabajador no tenga derecho a recibir la correspondiente prestación por desempleo.

De esta forma, un joven trabajador puede ir “encadenando contratos de formación” hasta que la edad se lo permita en el caso de que cambie de empresa y siempre que cambie de ocupación, o bien con un máximo de 3 años si se trata de la misma.

La razón de ser del Contrato de Formación y Aprendizaje es capacitar al trabajador en un determinado oficio poniendo en práctica sus conocimientos y habilidades en un puesto de trabajo.

Al cambiar de empresa, si quiere optar por esta misma modalidad contractual será necesario realizar otra formación distinta a la que en efecto ya obtuvo.

Posteriormente a esos 3 años, los jóvenes pueden tener la posibilidad de seguir trabajando para la misma organización, si ambos están de acuerdo en transformar su contrato a indefinido.

Si quieres conocer más acerca de cómo transformar un contrato de formación a indefinido visita el siguiente enlace:

Cómo transformar en indefinido un contrato de formación

Para más información sobre el Contrato para la Formación y el Aprendizaje lee el siguiente post:

Contrato de formación: ¿duración, prórrogas, tiene derecho a paro?

 

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